ورود

بلاگ

آخرین مطالب
مدير بومی يا غيربومی مسئله اين است ….

مدير بومی يا غيربومی مسئله اين است ….

سالهاست موضوع بومی يا غيربومی بودن مديران در مناطق مختلف كشور به
ويژه استان هاي در حال توسعه پررنگ و اثرگذار بوده و اكنون ملاك انتخاب و
انتصاب مديران مهمتر از جغرافيا شده است.
با پيروزي انقلاب اسلامي، جامعه ايران در همه امور و شئون دچار تحولات اساسي شد
كه نظام اداري و مديريتي از آن جمله بود و فضاي جديدي را به روي مردم گشود.
اين تغيير و دگرگوني متاثر از انقلاب اسلامي كه ريشه در اسلام و مردم داشت،
هم در ساختار دستگاه هاي حكومتي و دولتي اعمال شد و هم در گزينش و انتصاب
مديران و كاركنان دولت نمود عيني يافت.

مدير بومی يا غيربومی مسئله اين نيست !!!!

«تعهد» و «تخصص» دو كليد واژه اصلي انتخاب و انتصاب افراد به سمت هاي
مديريتي از سال هاي اول پيروزي انقلاب اسلامي بوده و همچنان هم مطرح است و
ديدگاه هاي گوناگوني نيز درباره اين دو شاخص ديده مي شود.
حالت ايده آل زماني است كه تعهد و تخصص با هم در يك مدير، كارشناس يا كارمند
جمع شوند و به عقيده بسياري از صاحب نظران و پيشكسوتان مديريت منظور از تعهد
فقط مباني اسلامي و انقلابي نيست بلكه دايره وسيعي از ارزش هايي را در
بر مي گيرد كه يك مدير يا مسئول در نظام جمهوري اسلامي در كنار داشتن
مدرك تحصيلي و تجربه، بايد از آنها برخوردار باشد.

با اصلاح و تصويب قوانين و دستورالعمل هاي بهبود و ارتقاي نظام اداري در 40 سال
گذشته اكنون شيوه نامه هاي مشخصي براي انتخاب و انتصاب مديران در سطوح
مختلف وجود دارد و بررسي «صلاحيت هاي حرفه اي» و «شايستگي» ملاك عمل قرار
گرفته است تا از اين طريق انتصاب هاي حرفه اي، اصولي و شايسته سالار در سطوح مختلف انجام شود.

براي مردم هم چندان مهم نيست مدير در يك استان يا دستگاه اجرايي، بومي باشد
يا غيربومي بخصوص در شرايط كنوني جامعه كه مشكلات و كاستي ها آشكار
شده و مطالبات افزايش پيدا كرده است؛ مردم معتقدند

ابتدا باید ويژگي هاي مديريتي مدنظر باشد

مدير بايد كاربلد و كارآمد باشد و البته در ادامه سلامت و پاكي افراد را نيز مورد تاكيد قرار
مي دهند.
بخصوص در مورد استان ها كه هر كدام ويژگي هاي فرهنگي، مذهبي، اقتصادي،
سياسي، جغرافيايي، قومي و زباني خاص و منحصر به فرد دارند؛ اگرچه مديران توانمندي
و صلاحيت هاي عمومي دارند اما گاهي بايد بررسي كرد يك مدير براي كدام استان يا
دستگاه كارآمد و اثرگذار است و به اين سمت برويم كه به جاي افراد ابتدا
ويژگي هاي مديريتي را در نظر بگيريم.

چه بسيار مديران غيربومی كه خوش درخشيدند و دلسوزانه و جهادگونه به مردم عزيز
خدمت كردند و داشته ايم مديران بومی كه در استان خود آن گونه كه بايد موفق
نبودند؛ عكس آن نيز وجود داشته و مديران بومی در زادگاهشان كارنامه درخشاني از
خود برجا گذاشتند يا مديران غير بومی كه به دلايل متعدد چندان موفق نبودند.

در شرق استان سمنان نيز نمونه هايي از اين قسم وجود دارد جايي كه قديمي هاي
شاهرود از فرمانداران غير بومي مانند باطني و مهدوي به نيكي ياد مي كنند كساني
كه يادگاري هاي بسياري براي شهرمان بجا گذاشتند.
بلعكس اين داستان نيز صدق مي كند مديران بومی كه متاسفانه با سوء مديريت
جايگاه اجتماعي خود را در ميان مردم از دست دادند .
ازطرفي موارد بسيار زيادي از مديريت فزرندان شايسته شاهرودي در جاي جاي
ميهن اسلامي بعنوان رياست قوه ، وزير ، استاندار ، مديركل ، فرمانده نظامي ،
فرماندار و شهردار وجود دارد كه در برخي موارد افراد در شاهرود به دلايل مختلف
موفق نبوده اند و با جابجايي به شهري ديگر فرصت خدمت و تاثيرگذاري بيشتري داشته اند.

قانون مديريت خدمات كشوري

البته اين مطالبه بحق مردمي ناشي از حكمراني مديران بومی مركز استان در سمت هاي
مهم اداري شهرستاني و استاني است كه موجب توسعه شهري و اجتماعي آن شده؛
البته برخي كارشناسان آن را ناشي از وفاق و هميت موثرين اين شهر در سراسر كشور
در پشت موضوعات مهم مي بينند و نه رويه هاي ظاهري آن …

فصل هشتم قانون مديريت خدمات كشوري با موضوع انتصاب و ارتقاء شغلي در
ماده ۵۳ مي گويد: انتصاب و ارتقاء شغلي كارمندان بايد با رعايت شرايط تحصيلي و
تجربي لازم و پس از احراز شايستگي و عملكرد موفق در مشاغل قبلي آنان صورت گيرد.
ماده ۵۴ اين قانون دستگاه هاي اجرايي را به انجام اقداماتي براي استقرار نظام شايستگي
و ايجاد ثبات در خدمت مديران موظف كرده از جمله اينكه در انتخاب و انتصاب افراد
به پستهاي مديريت حرفه اي، شرايط تخصصي لازم را تعيين نموده تا افراد از مسير
ارتقاء شغلي به مراتب بالاتر ارتقا يابند. در مواردي كه از اين طريق امكان انتخاب
وجود نداشته باشد، با برگزاري امتحانات تخصصي لازم، انتخاب صورت مي پذيرد.

براساس مصوبه دولت در سال گذشته تمامي دستگاه هاي دولتي چنانچه ارتقا يا
انتصابي داشته باشند، ملزم مي شوند قبل از انتصاب، نخست شايستگي افراد را
مشخص كنند و براساس شايستگي ها، انتصاب صورت پذيرد.

مدل تعريف شده دولت در اين زمينه «مدل شايستگي مديران حرفه اي» است كه سازمان امور اداري و استخدامي كشور مسئوليت اجرايي اين مدل را به عهده گرفته است و به سازمان و نهادهايي كه قابليت ارزيابي صلاحيت داشته باشند، گواهي ارزيابي مديران اعطا مي كند.

دستورالعمل نحوه ارزيابي و توسعه شايستگي عمومي مديران حرفه‌اي

دستورالعمل نحوه ارزيابي و توسعه شايستگي عمومي مديران حرفه‌اي تركيبي است از دانش، مهارت، نگرش و ويژگي‌هاي فردي كه به يك فرد امكان مي‌دهد تا وظايف مربوط را پس از احراز سمت‌هاي مديريتي يا ارتقاء به سطوح بالاتر به طور موفقيت‌آميز انجام دهد.

در جهان هم مثالهايي از انتصاب مديران شايسته حتي از مليت هاي مختلف وجود دارد كه از جالب ترين آنها ايرانياني در كشورهاي مختلف است كه به مناصب مهم مملكتي رسيده اند كه بعنوان نمونه به موارد زير مي پردازيم :
اردلان شکرآبی؛ وزیر ایرانی تبار دولت سوئد
یکی از پر افتخارترین ایرانیان جوان خارج از کشور، اردلان شکرآبی می‌باشد که با 36 سال سن، به عنوان وزیر دولت استفان ولفن، Stefan Löfven نخست وزیر سوئد در سال 2014 معرفی شد.

گلی عامری (Goli Ameri)
“گلی یزدی” متولد 4 مهر 1335 (26 سپتامبر 1956) در تهران است. او سیاستمدار و تاجر ایرانی مقیم آمریکا است. وی، معاون دبیر کل سابق دفتر ارزشهای انسانی و دیپلماسی صلیب سرخ و هلال احمر و مدیر کل سابق (معاونت وزیر) امور آموزشی و فرهنگی وزارت امور خارجه ایالات متحده آمریکا بوده است. در سال 2004، به عنوان یک جمهوریخواه وارد مجلس نمایندگان آمریکا شد.

  • فریار شیرزاد، معاون وزارت بازرگانی آمریکا و دستیار ریاست جمهوری آمریکا در کاخ سفید
  • گلی عامری، مدیر کل (معاونت وزیر) امور آموزشی و فرهنگی وزارت امور خارجه ایالات متحده آمریکا
  • راس میرکریمی، عضو هیئت ناظر در شورای شهری سانفرانسیسکو
  • سوزان اعتضادی، قاضی ارشد دادگاه عالی شهرستان سان ماتئو در کالیفرنیا
  • شیلا مشکین هنسون، قاضی ارشد دادگاه عالی شهرستان اورنج در کالیفرنیا
  • هوشنگ انصاری، از مؤسسین مؤسسه جیمز بیکر
  • بدیع بدیع الزمانی، از سیاستمداران سن دیگو، کالیفورنیا
  • سیروس امیرمکری دستیار وزیر خزانه‌داری ایالات متحده آمریکا در زمینه موسسه‌های مالی و عضو هیئت مدیره بانک ملی تعاونی مصرف‌کنندگان آمریکا.
حال اين سوال پيش مي آيد آيا اگر اين افراد در منظقه ما قصد مديريت را داشتند بر مبناي شايستگي با آنان رفتار مي شد يا محل تولد؟

تربيت مديران آينده و انتصاب آنان براساس «صلاحيت هاي حرفه اي» و «شايستگي» در هر كجاي سرزمين ايران اسلامي كه باشد كمك مي كند در حوزه مديريت و كار تيمي از هويت هاي محلي به هويت ملي برسيم و كشور را سرزميني يكپارچه ببينيم كه نوع و اثرگذاري خدمت اهميت مي يابد نه محل آن، در اين صورت عملكرد نظامات اداري و رفتارهاي مديريتي بر طرز تفكر و رفتار مردم نيز آثار مثبت و سازنده مي گذارد.

دستگاه هاي ذيربط و در سطوح بالا دولت و شوراي عالي اداري نيز مي توانند با تصويب يا اصلاح قوانين و دستورالعمل ها و تقويت نظارت و ارزشيابي پيوسته مديران، به تقويت اين فرايند كمك كنند.

نویسنده

سیدمحمد ظمانی ـ کارشناس ارشد مدیریت تحول

پست های مرتبط

پاسخی بگذارید